INDEX TECH 2019

Всем нужно нанимать людей. Компаниям-ноунеймам, компаниям с серыми зарплатами, компаниям с офисом с двумя окнами на 30 человек. Можно молчать о проблемах, можно обманывать, можно недосказывать особенности проекта и «авось прокатит». А можно быть честным.

Честный сторителлинг – это то, что позволяет нанимать в уже догорающий проект, отвечать на скользкие вопросы, транслировать культуру и демонстрировать развитие процессов.

Все это я с его помощью уже делала, и расскажу, как, и чем это закончилось (спойлер: только хорошим). И главное – расскажу как сделать так же у себя.

Наверное, ни для кого уже не секрет, что технологии проникли во все сферы нашей жизни. Мы, HR-ы и рекрутеры, любим это повторять, заимствовать терминологию и подходы, используемые в разработке. Но насколько комфортно мы будем себя чувствовать, если придется использовать инструменты разработки для своих внутренних процессов?

В GitLab нашей HR команде пришлось отвечать на этот вопрос на практике: issue, merge request, branch, commit - все эти слова вошли в наш активный словарный запас и стали обычной рутиной.
Я поделюсь опытом освоения HR-командой собственного продукта в GitLab, его приручения, и о том, как это помогло нам повысить вовлеченность сотрудников, общаться с кандидатами и сделать себя более "прозрачными".

Сроки горят! Нужны программисты! Некому работать! Знакомо? И нам знакомо :)

Тщательно изучив проблему, стало понятно следующее: проблема не в программистах и даже не в их количестве/качестве. Проблема во взаимодействии ВСЕХ сотрудников в компании. В большинстве случаев, социальная система просто не работает.

Если что-то не работает, то всегда можно это починить :) Кто может починить социальную систему? Правильно, Human Engineer, и таких людей крайне мало, но оказалось, что пара HR + IT Engineer отлично с этой работой справляются.

Вооружившись идеей помочь людям и 30 летним опытом (на двоих), мы начали эксперименты. За 4 года починили 8 компаний.

Расскажем как чиним и чем чиним. Социальная инженерия, когнитивные искажения, эффективная коммуникация, психология разработчика, его повадки и многое другое. Методы и инструменты для создания самобалансирующихся социальных систем в IT.

Мы сами инженеры, поэтому используем только науку, никаких магических ритуалов, все просто, понятно и самое главное весело.

При трудностях с подбором рекрутеры часто оказываются крайними, «слабым звеном».
Наши нанимающие менеджеры нами недовольны. «Сроки горят! Кандидатов мало! Мы теряем деньги!»
Технические лиды жалуются на поток слабых кандидатов и отказываются проводить интервью.
Почти на каждой конференции мы слышим о том, что рекрутеров скоро заменят. Автоматизация, боты, LinkedIn на блокчейне, машинное обучение...
А давайте посмотрим на это с другой стороны: что если рекрутер может заменить нанимающего менеджера?
Как рекрутерам оставаться «в тренде»?
Зачем мы нужны бизнесу?
Как стать незаменимым партнером для этого бизнеса, а взамен получить уважение и повышение?

Всё больше кандидатов хотят работать удалённо. А работодатели боятся брать таких ребят. Ведь люди в офисе кажутся надёжнее, эффективнее и дружнее. Кто знает, что там делает удаленщик у себя дома? Спит, тупит, ни черта не работает?

Но в своем городе вы никак не можете найти новых сотрудников: либо кандидаты уже закончились, либо они не хотят идти в офис. А ваши бизнес-задачи простаивают.

Дилемма.

Я расскажу, как на расстоянии тысяч километров:

- безболезненно "приготовить" распределенную команду,
- поддерживать общий контекст, цели,
- создать тёплую, дружескую атмосферу,
- не наступить на грабли.
А еще о том, к чему готовиться, если вы сами хотите перейти на удаленку. И всё это на примерах моих личных кейсов работы из Таиланда.

Кажется, что брать на работу молодых IT-специалистов - это в некотором роде играть в рулетку. Начиная работать с джунами, мы имеем очень много неизвестных: хорошо ли вольется в команду, будет ли достаточно быстро развиваться, не изменится ли резко вектор профессиональных предпочтений и еще куча разных рисков.

В нашем докладе мы расскажем о том, как совместными усилиями IT и HR в Parallels нам удалось выстроить систему, при которой удачные кейсы работы с джунами - это не счастливое стечение обстоятельств, а прогнозируемый результат работы.

Поговорим о том, сколько нам стоит привлечение джуна, как Parallels сотрудничает с ВУЗами, как устроена Internship в Parallels в цифрах и почему чтобы научить джуна, надо начать с TeamLead-а.

Если в твоей компании работает более 300 человек над более чем 100 различными проектами, возникают некоторые вопросы и сложности. Например:

– Как не потерять фокус?
– Как всем оставаться на «одной волне»?
– Как понять, что ты делаешь не какую-то дичь, а действительно то, что приведет всех вас к общей цели?

В своём докладе я расскажу о том, как ОКР помогают нам синхронизировать более 300 человек, находящихся в 4 разных офисах, и работающих над 100+ проектами.

Want to know what happens when a recruitment team takes on a 6-months long experiment of splitting the team to sourcers and recruiters? In this talk, I'm revealing why should any recruitment team consider the Split, how to implement it, and how to make it work in a way that increases the sourcers and recruiters collaboration and focus, raises quality and speed of hiring and empowers the team to constantly raise the bar even higher.

«У нас нет ничего интересного», «Нам сейчас некогда, приходите через полгода», «Наш проект под NDA», «Мы не умеем это делать хорошо» — это лишь верхушка рейтинга отговорок, известных любому, кто пытался найти спикеров на конференцию разработчиков или авторов постов.
Что делать в такой ситуации? Есть ли простой универсальный способ решения проблемы? Правильный ответ — нет, для каждого потенциального докладчика вам нужно подобрать свой ключ. В рамках воркшопа мы научимся подбирать эти ключи с помощью простых подходов и инструментов.

Мы научимся принципам, которые помогут сформировать запрос, на который нельзя не откликнуться, разберём ключевые блокеры и страхи, которые мешают потенциальным спикерам.

Главное, с чем мы научимся работать, — матрица инфлюенсера, простой, но эффективный инструмент, который поможет вам найти путь к сердцам и умам разработчиков.

IT-рынок самый динамично растущий, но в некоторых вопросах еще более осторожный и консервативный, чем традиционный FMCG. В эпоху острой конкуренции за молодых и перспективных, роста стоимости их привлечения и перегретых ожиданий, HR-ы делают все возможное и невозможное, чтобы обеспечить приток ""свежей"" крови.

А если сделать ход конем и посмотреть туда, куда мы не думали смотреть? В высокодинамичных отраслях «возрастными» начинают считать 35+, а что если попробовать шагнуть дальше, переступая собственные стереотипы и установки? Хорошие специалисты могут быть старше 45 или 50 лет - они не оставят компанию через полгода, вложения в них окупятся скорее, а к документации и операционной рутине они относятся спокойнее.

Но появляются и другие вопросы: как ими управлять и можно ли ими управлять в принципе, ведь дома нас ждут родители того же возраста? А брал ли их кто-то на работу до нас? А... И ещё много похожих вопросов, на которые мы постараемся найти ответы!

"Кандидат не принял оффер! После собеседования не берет трубку! Кандидату сделали контроффер и он согласился!"
Знакомая картина? Мы работаем на высококонкурентном рынке, где на одного классного специалиста несколько горящих вакансий. Если играть по общим правилам, шанс победить в борьбе за специалиста минимален.

Чтобы продать кандидату нашу вакансию, нужно отличаться. Нужно изучать кандидатов до собеседования, изучать на встрече. И сделать персональное предложение, от которого он не сможет отказаться.

Как? Расскажу на докладе. Практические советы, истории и статистика - в комплекте.

Надо бы нам более продающий текст вакансии. Чтобы откликались все, кто её читает.

Ну ладно, не все, а те, кто лучше всего нам подходит. А мы подходим им.

И чтобы не просто откликались, а знали о компании нужное. Чем мы отличаемся от остальных компаний на рынке, почему нужно идти работать к нам.

И вообще, пусть об этом будет не только в наших вакансиях, а во всех коммуникациях с потенциальными соискателями. На сайте, на работном сайте, в соцсетях, в письмах, в холодных сообщениях в линкедине. В статьях наших разработчиков на Хабре, в выступлениях наших тимлидов на конференциях. Пусть сотрудники рассказывают об этом за пивом своим знакомым.

Пусть каждый эпизод нашего общения с внешним миром дополняет единый привлекательный образ компании.

Пусть у нас будет Employee Value Proposition – ценностное предложение работодателя.

На воркшопе будем тренироваться формулировать осознанное EVP. Вспомним, из чего оно собирается. Посмотрим на плохие и хорошие примеры. Поупражняемся не скатываться в пафос, выдумки и буллшит.

Унесём домой артефакты: заготовку EVP для своей компании и чеклист по работе с ценностным предложением.

Все хорошо, когда мы работаем в рекрутменте: у нас есть четкие показатели и метрики, а результат - это закрытие вакансии.

Но что делать, когда приходят задачи абстрактного характера, где сложно пощупать результат, а назвать сроки очень сложно? Например, если в вас прилетает задача выстроить процесс адаптации в отделе разработки больше 90 человек?

Я поделюсь своим опытом применения сразу нескольких Agile-практик: расскажу о том как я декомпозировала HR-проект по адаптации и планировала 6 спринтов и о том, чем "аукнулся" мне этот подход. Расскажу о профите от канбан доски в Trello по проекту адаптации и почему этот подход полезен для HR-проектов на примере завершенной системы адаптации. Ну и конечно поговорим о фэйлах и факапах в оценках сроков и сложностях реального HR проекта в Scrum.

Конечно, у нас в компании и раньше был корпоративный портал. Но когда встала задача смены платформы, мы решили изменить и подходы к его представлению и развитию. Написали вижн и начали делать. Типичная продуктовая итеративная разработка, единой командой HR и IT над общим проектом.

Я расскажу о пути развития корпоративного портала от обычного сайта для сотрудников к средству коммуникации и взаимодействия, без "обязаловки" и приложения значительных усилий. Покажу фишки и немного цифр.

Мы полгода экспериментировали с таргетированными рекламными кампаниям и в июне запустили самую мощную из них.
У нас одновременно крутилось 4 разных вакансии, на каждую мы делали по 4 варианта баннера. Расскажем, почему это эффективнее, чем 1 баннер на 1 вакансию и как это работает на HR-бренд, сколько мы в итоге закрыли, сколько нам это стоило и как измерить виральный эффект рекламной кампании для HR-бренда.

Наши специалисты - отличные инженеры, но они никогда не учились подбирать себе сотрудников и оценивать их. Мотивация, референция, локус контроля - такие слова им почти не понятны. Да и здоровались при встрече не всегда, что уж там.

Все это, безусловно, влияло на скорость и качество найма.

Я расскажу, как мы решили научить наших разработчиков проводить интервью. С чем мы столкнулись на этом пути, какие открытия для себя сделали, где ошиблись и что в целом из этого вышло.

Из нашего опыта вы узнаете, на что следует обратиться внимание, чтобы сразу наладить эффективную работу в одной команде с нанимающими инженерами.

В последнее время почти каждый привычный для нас ресурс для поиска разработчиков начал внедрять свои ограничения по сорсингу. За время воркшопа мы с вами разберем все тонкости поиска в Linkedin, Facebook, Github и других подобных ресурсах.
Помимо этого отдельными блоками мы обсудим:
- как на этих ресурсах реализовать итеративную стратегию поиска
- как находить контакты кандидата, когда у вас практически ничего нет

Знаете главное откровение HR-маркетинга? Ваш бренд работодателя никому кроме вас самих не интересен.
Человек мог слышать о вашей компании или видеть вас на конференции. Является ли это достаточным поводом, чтобы подписываться на вас в соцсетях и читать посты «мы провели день помидора» или «мы участвовали в марафоне»? Нет.
Людям интересно то, что касается их интересов (извините за тавтологию), а не бренд работодателя. Чтобы на вас подписались, нужно делать соответствующий контент – про интересы ваших соискателей.
Поговорим о том, как вести социальные сети бренда, почему контент для Facebook должен отличаться от контента для Instagram (спасибо, кэп!) и кто должен его создавать (возможно, что вы )

Я поделюсь нашим подходом к разработке стратегии коммуникации уходов.
Ключевое: как мы поняли, что пришло время научить наших сотрудников увольняться правильно.
Многие компании вообще боятся говорить на такие темы, им кажется, что все разбегутся, если мы расскажем, как надо разбегаться, подумают, что скоро всех уволят, что у нас кризис и т.д.

Обрисую методику сбора данных, составления стратегии и готовых документов. Для примера покажу наши опросники, ключевые сообщения и форматы их доставки (инструкции для директоров, материалы для сотрудников). Расскажу, как у нас в компании принято обсуждать все вопросы, даже самые неудобные. Особенно самые неудобные, ведь они как правило самые важные. И как на основе этого мы подготовили контент-стратегию.

Подведу итоги: как нам живется после внедрения процесса в рабочую жизнь. Как можно масштабировать данный подход на решение других сложных в коммуникации вопросов.

Sourcing candidates maybe got easier, but hiring managers do not want just candidates, they need Qualified candidates. How do you know your sourced favourites are aligned with what you actually need? We will be covering how you can figure out Candidates' technical background, level and stack before the first touch. Let's discover the ins and outs of how StackOverflow, GitHub and other tools can help in tech talent research.

Тексты — это всего лишь тексты, малая часть вашего HR-бренда. Им достаточно быть нормальными и нейтральными — соискатель всё равно выбирает по зарплате, разработчиков интересует только стек, менеджерам важен проект.

Но. Хороший текст — охренительное преимущество, это инструмент, который может стать решающим фактором при общих равных условиях, может спасти вас или уничтожить на рынке труда. Одной, чёрт возьми, публикацией.

Расскажу, как это было с нами (и то, и другое), какие выводы мы сделали и как действуем сейчас. Очень подробно разберём несколько вакансий (хороших и плохих),
поредачим: будем из одного большого текста делать маленькие (для соцсетей, для ответа кандидату, для хантинга). Разберём текст структурно и рискнём вообще не брать во внимание магию (когда — хоп — и текст рождается сам), напротив, поработаем с конструкторами текстов, которые работают без волшебства, вдохновения, творческого полёта и которые не боятся чистого листа. Как и мы с вами.

Как узнать реальные потребности программиста, учитывая, что все они через одного "интроверты и живут в своем мире"?
Как выяснить, все ли его устраивает, дать фидбек, обозначить точки роста и, как следствие, понять насколько долгосрочны ваши отношения.
С чего начать? А что если у вас плоская структура, и у одного программиста есть и Тим лид, и продуктовый менеджер, и лид продуктовой команды разработки, а еще к нему приходит масса «не нужных» ему сущностей и т.д. В HR есть разные инструменты позволяющие ответить на эти вопросы, но важно их корректно внедрить, а еще и адаптировать.
Мы расскажем:
- как у нас устроен процесс оценки эффективности программиста, как мы его внедрили;
- в каком формате проходят регулярные встречи, и здесь речь не про стендапы и прочие вариации, о которых говорят гибкие методологии разработки;
- почему HR должен быть рядом.

Мы, как и множество других компаний испытываем кадровый голод.
Бизнес растет и требует новых решений. У нас появилась идея провести внешний хакатон с целью продвижения HR -бренда и поиска новых талантливых разработчиков. Но что-то пошло нет так.
В итоге, мы организовали внутренний хакатон, который принес бизнесу несколько готовых к релизу фич, сплочение команд из разных городов и много баек и историй.
В своем докладе я поделюсь цифрами, фактами и, конечно, граблями. Расскажу, как хакатон позволил нам силами небольшой команды и без миллионных бюджетов убить двух зайцев: принести пользу бизнесу и сплотить команду.

Как стать заметным и интересным работодателем в среде инженеров, если вы не Google, Facebook, Яндекс?
Вам нужен мощный медиа повод! Например, хакатон. Это океан возможностей для HR-специалиста, в котором нет конкуренции)
Поговорим о хакатоне, не как о соревновании для разработчиков, а как о мощном HR-инструменте. Как собрать собственную базу талантливых специалистов из числа тех, кого нет в открытых источниках, укрепить свой IT HR - бренд и повысить лояльность, "рассказать" соискателям о культуре, технологиях, интересных задачах компании.
Я расскажу, какие форматы хакатонов существуют, как их проводить, какой бюджет потребуется, как получить максимум и не потратить деньги зря.
Только практический опыт и кейсы.